Unionen varsel uppsägning
•
5. Bemanning av den nya organisationen
När den nya organisationen är beslutad är det dags att titta på bemanningen. Det vill säga vilka personer som berörs och vem som ska ha vilken tjänst.
Omplacering
För att försöka undvika uppsägningar ska arbetsgivaren undersöka om det finns möjlighet att omplacera de personer vars tjänster inte finns kvar i den nya organisationen till eventuella lediga tjänster. Det kallas för omplaceringsutredning och arbetsgivaren måste enligt lagen om anställningsskydd , LAS, göra en sådan. I det här läget behöver arbetsgivaren inte ta hänsyn till anställningstid utan får välja den person de anser mest lämpad.
För att kunna omplaceras till en ny tjänst behöver arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för den tjänsten. Det innebär att arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på någon som söker det arbetet.
En arbetstagare som ska omplaceras får ett omplaceringserbjudande. Omplaceringserbjudandet ska vara skäligt, men det kan ändå innebära andra arbetsuppgifter och lägre lön.
Om man tackar nej till ett omplaceringserbjudande finns normalt sakliga skäl för uppsägning på grund av
•
Varsel vid arbetsbrist
När anställda får information om att en omorganisation är på gång hos en arbetsgivare väcks ofta många frågor och i de sammanhangen hör man ibland talas om varsel.
Att ett företag varslar betyder att de förvarnar att de kan komma att behöva säga upp ett antal personer. En arbetsgivare som av någon anledning anser att de behöver minska antalet anställda i en organisation med fler än fem personer, behöver enligt lag ( främjandelagen ) skriftligt meddela Arbetsförmedlingen en viss tid i förväg.
Antal berörda arbetstagare | Senaste tidpunkt för varsel |
|---|---|
| senast två månader före | |
| senast fyra månader före | |
| fler än | senast sex månader före |
Ett varsel ska innehålla uppgift om skälen till de planerade uppsägningarna, antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och under vilken tidsperiod uppsägningarna planeras ske. Fackklubbarna på arbetsplatsen har rätt att få en kopia av varslet till Arbetsförmedlingen.
Om det finns kollektivavtal med Unionen på arbetsplatsen måste arbetsgivaren förhandla med Unionen om förändringarna innan arbetsgivaren genomför en omorganisation som kan leda till uppsägningar. Även arbetsgivare utan kollektivav
•
Uppsägningar måste ske i turordning
Uppsägningar på bas av arbetsbrist måste ske enligt enstaka viss turordning.
Om det finns kollektivavtal vid arbetsplatsen sker turordningen antingen genom ett överenskommelse inom form från en avtalsturlista eller genom tillämpning från särskilda turordningsregler . Regler för turordning finns både i kollektivavtal och inom lagen ifall anställningsskydd (LAS). Kollektivavtalets regler kompletterar samt ersätter reglerna i LAS. Om detta inte finns kollektivavtal vid arbetsplatsen gäller reglerna inom LAS.
Vid uppsägning på bas av arbetsbrist ska arbetsgivaren i enlighet med reglerna i medbestämmandelagen (MBL) normalt sett förhandla med facket innan eventuella uppsägningar genomförs. Först förhandlar avdelning och arbetsgivare om hur den nya organisationen bör se ut och sedan om hur den bör bemannas.
Från varsel till uppsägning – sålunda går detta till
Utgångspunkter på grund av turordning nära uppsägning
Omplaceringar till lediga tjänster
Innan man hamnar inom en samtal om turordning ska arbetsgivaren göra ett omplaceringsutredning i enlighet med 7 § LAS. ifall det finns andra lediga tjänster inom organisationen liksom du äger kvalifikationer till och liksom det existerar skäligt för att d